Desconstituição do Cargo de Confiança

É de verificar-se que, por diversas vezes, nos deparamos com casos semelhantes ao dissertado nesse momento, qual seja, o empregado que tinha cargo de confiança, muitas vezes de gerente, coordenador, cargos de chefia em geral, é desconstituído do cargo voltando para seu antigo posto de trabalho.

Qual a legalidade desse ato praticado pelo empregador?

Para responder essa pergunta é preciso analisar quais os limites para alteração do contrato de trabalho e como pode ser exercido o poder diretivo do empregador.

Na CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas, existe dispositivo legal, art. 468, que só permite a alteração nos contratos de trabalho quando houver concordância de ambas as partes, ou seja, empregado e empregador concordam em mudar. Além da concordância, essa mudança só é permitida quando não resultar prejuízo para o obreiro, do contrário será nula qualquer alteração feita.

Esse artigo da CLT invoca o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador, caso em que não se permite qualquer modificação no contrato de trabalho que resulte prejuízos para o trabalhador, ainda que este concorde com tal mudança.

Uma vez o empregado sendo a parte mais fraca da relação de emprego, sua concordância, a rigor, é adquirida por coação ou até por medo de perder o emprego. Por isso, está impedido o empregador de alterar, a seu gosto, as condições de trabalho do empregado causando-lhe prejuízos diretos ou indiretos.

Portanto, para que seja válida a modificação do contrato, em primeiro lugar, deve haver consentimento de ambos, ou seja, estar de boa vontade empregado e empregador. Num segundo momento, não pode haver, sob qualquer ângulo, prejuízo financeiro ou mesmo moral, para o empregado.

Como já foi dito o empregado é a parte frágil da relação de emprego. Por isso, ainda que o empregado aceita a alteração contratual, se causar-lhe prejuízo, será considerada nula. Isto ocorre porque se presume que o empregado foi coagido a concordar com a alteração, temendo, muitas vezes, perder o emprego.

Por outro lado, é o empregador quem dirige o negócio, é ele quem comanda as atividades empresariais, assumindo totalmente os riscos da atividade econômica. Justamente por isso o empregado está subordinado ao empregador, podendo, inclusive, ser punido caso cometa alguma falta.

Por ser o empregador, quem dirige e assume os riscos negociais, é possível que ele altere o contrato de trabalho unilateralmente, sem a concordância do empregado. Todavia, devem ser pequenas as mudanças ao ponto de não modificar substancialmente o acordado nem trazer prejuízos para o obreiro.

É aceitável pela lei trabalhista, por exemplo, a modificação do contrato de trabalho sem a anuência do empregado quando versar sobre o horário de trabalho, a função do obreiro, até mesmo o local de trabalho, desde que, é claro, não resulte prejuízo para o mesmo.

No caso específico desse artigo, estamos nos referindo ao empregado que possuía cargo de confiança e, por conveniência do empregador, voltou ao seu antigo posto, ou seja, à função que exercia antes.

O parágrafo único do artigo 468 nos diz: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

É por força desse dispositivo legal que está autorizado o empregador a retornar o empregado a seu cargo antigo, destituindo-o do cargo de confiança.

Sobremodo, há entendimento sumulado pelo TST, cujo entendimento é: “Súmula 372/TST - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

Em resumo, o empregado pode até perder o cargo de confiança, uma vez acabada a confiança ou por livre entendimento do empregador, todavia, caso este empregado tenha laborado por 10 (dez) anos ou mais no cargo, não poderá perder a gratificação de função, em razão da preservação do princípio da estabilidade financeira do empregado.